신입사원 교육을 가면 사람들이 다들 살아 있다. 말도 많고 표정도 환하고, 질문도 잘하고 답도 잘한다. 사기충천 상태다. 취직이 어려운 때에 입사를 했다는 기쁨 때문이다. 회사 생활을 잘 해낼 수 있을까 걱정도 있지만 앞으로의 기대 때문에 다들 들떠 있다. 그런데 2~3년차 직원 교육을 가보면 분위기가 완전 다르다. 신입사원들에 비해 말수도 적고, 표정 변화도 별로 없고, 무엇을 물어봐도 잘 대답하지 않는다. 자신이 생각했던 회사와 실제 회사의 모습이 다르기 때문이다. 자신의 역할이 별로 없고, 별 영양가 없는 일들만 상사의 지시대로 할 수밖에 없다고 생각한다. 　 무기력한 상태에 빠진 경우도 많다. 계속 이런 식의 회사 생활을 할 것인지, 아니면 다른 길을 찾아야 할지 고민하는 친구들도 제법 있다. 흔하게 나타나는 현상이다. 이런 무기력의 가장 큰 원인이 뭐라고 생각하는가? 이를 없애기 위해서는 어떤 일을 해야 할 것인가? 많은 조직의 가장 큰 숙제라고 생각한다. 　 정답이 있을 수는 없지만, 무기력을 없애고 다시 이들을 살리는 최선의 방법은 뭘까? 먼저 무기력이란 무엇일까? 무기력은 자기가 할 일과 역할이 별로 없을 때 나타난다. 내가 할 수 있는 일은 그저 상사의 지시에 따라 손과 발을 움직이는 것뿐이라고 생각하는 것이다. 이 큰 조직에서 자신은 그저 작은 톱니바퀴에 불과하다는 생각이 들면 사람은 위축되기 마련이다. 　 만약 이들로 하여금 그렇지 않다. 당신이 할 일이 많다. 당신이 모든 것을 기획하고 궁리하고 실행할 수 있다는 느낌을 주면 문제는 해결될 수 있다. 이게 자율성의 확보다. 　 그렇다면 어떻게 자율성을 확보하고 직원들로 하여금 주인 정신을 갖게 할 수 있을까? 바로 직원들을 의사결정 과정에 참여시키는 것이다. 상사가 자기 마음대로 결정을 하고 이를 직원에게 통보하는 대신, 질문을 통해 그들의 생각을 묻는 것이다. 그럼 직원들을 구경꾼에서 참여자로 바꿀 수 있다. 　 회사가 예전처럼 돌아가지 않는다고 생각한 모 사장이 직원을 한 사람씩 사무실로 불렀다. 그리고 다음과 같은 질문을 던졌다. "김 대리, 지금 회사가 어려움에 처해 있는데 근본 원인이 뭐라고 생각합니까? 김 대리가 경영을 한다면 가장 먼저 할 일은 뭡니까? 내가 잘하는 것은 무엇이고 잘 못하는 일은 뭐라고 생각합니까?" 이런 질문을 받은 직원은 무슨 생각을 할까? 아니, 사장님이 일개 대리에게 이런 질문을 하다니, 내 의견까지 묻다니…. 당황스럽긴 하지만 큰 자부심을 갖게 될 것이다. 　 질문은 돈을 들이지 않고 직원에게 동기부여를 시킬 수 있는 최선의 도구다. 상사가 "자네 생각은 어떤가? 자네가 내 위치에 있다면 무엇을 어떻게 할 생각인가?"라고 물으면 어떤 기분이겠는가? 존중받는다는 느낌, 필요한 존재라는 느낌이 들 것이다. 동시에 그런 상사를 실망시키지 말아야겠다는 생각도 들 것이다. 　 질책도 질문으로 바꾸면 효과를 발휘할 수 있다. 질책을 받고 `내가 정말 잘못했네. 다시는 그러지 말아야지`라고 반성하기는 쉽지 않다. 질책 대신 스스로에게 이런 질문을 던져보면 어떨까? 내가 목표를 정확히 전달했는가? 필요한 자원과 시간을 주었는가? 제대로 할 수 있도록 충분히 훈련시켰는가? 그런 질문을 던지면 직원들을 함부로 야단치는 일은 줄어들 것이다. 　 최고의 리더십은 질문을 통해 이루어질 수 있다. 질문은 막힌 커뮤니케이션 통로를 뻥 뚫어주는 가장 유용한 기술이다. 질문을 받을 때 사람들은 기분이 좋아지고, 어떻게 할까 머리를 사용하기 시작한다. 질문을 주고받으면서 동기가 유발되고, 생각이 소통되면서 조직에 활기가 넘친다.